フリーランスの収入を安定させる３つのこと

フリーランスの収入が安定しないのは誰しもが認識してる事実です。

収入が安定する方法のうち最も重要で一番効果的なのは「複数の収入源を持つこと」です。

複数の収入源には以下の３つが考えられます。

(1)定期的なリテイナー契約を1-2件確保する 

(2)複数のスポット案件を並行して進める 

(3)自分の知識やスキルを活かした商品（電子書籍やオンラインコースなど）を作る

リテイナー契約とはクライアントとの間で結ばれる契約の一種で、特定の期間にわたって継続的なサービスを提供することを目的としています。ようするに長期で安定しているということです。

リテイナー契約にはどのようなメリットがあるのかわかりやすく図解にしてみました。

いまさらですがAIは本当に便利です。

簡単にまとめるとスポットの仕事をやりつつ、長期にわたっての仕事もおさえながら自分独自の商品をつくるといったところです。

今の時代、もはやサラリーマンとて一生安泰とはいかれなくなってきました。

もはや全員が個人事業主のようなものです。

ニュースで退職金増税の話題が出てましたが、もはや定年制とか終身雇用は昭和の幻想くらいに思った
ほうがいいでしょう。

会社員、正社員というものになった際は特によっぽどのことがない限り定年制で働くことになるのでその間は毎月の給与は補償されてます。

定年制とか終身雇用とはどのような歴史があるのでしょう。

日本における企業のサラリーマンの定年制は、主に明治後期から大正時代にかけてのことです。

本格的な導入は1920年代（大正末期から昭和初期）に見られ、当初は55歳定年が一般的でした。1980年代までは多くの企業で55歳定年制が主流でしたが、高齢化社会の進展に伴い、1986年に「高年齢者雇用安定法」が制定され、60歳定年への引き上げが努力義務となりました。その後、1998年の改正で60歳定年が義務化され、現在は段階的に65歳までの雇用確保が義務付けられています。

終身雇用の考え方自体は高度経済成長期に日本的経営の特徴として定着していきました。​​​​
日本の終身雇用制度は定年制とは異なる歴史的経緯があります。
終身雇用制度は主に第二次世界大戦後、特に高度経済成長期（1950年代後半から1970年代初頭）に日本的経営の特徴として確立されました。戦後の労働力不足と急速な経済成長の中で、企業は熟練労働者を確保するために長期雇用を保証する必要がありました。

1950年代から1960年代にかけて、大企業を中心に新卒一括採用と定年までの長期雇用を前提とする雇用慣行が広まり、「三種の神器」（終身雇用・年功序列・企業別労働組合）と呼ばれる日本型雇用システムの重要な柱となりました。

実際には、「終身雇用」という言葉が広く認知されたのは、1958年にアベグレン（James Abegglen）が著書『日本の経営』で日本企業の特徴として「lifetime commitment」（終身的関係）と表現したことがきっかけとされています。

定年制が明治後期から制度として導入されていったのに対し、終身雇用は戦後の経済・社会状況の中で慣行として発展した点が異なります。​​​​​​​​​​​​​​​​定年制も終身雇用も戦後の経済成長期に発展していったいい頃の日本の象徴だったのかもしれないですね。”終身的関係”はもはや誰も求めてない時代になりました。

いま令和６年のこの日本をはじめ世界が激動の状況の中、改めて自分の状況をふまえながら何を基準に生きていくのかの判断を迫られてる気がしています。
コロナの後からのここ数年の激動ぶりをみても歴史に残る激変ぶりではないかと思うほどです。
いろんな意味での転換期なんだと思います。

まだ序章のようなものですが。